LA GESTIÓN POR COMPETENCIA
Cuando
hablamos de gestión por competencia es fundamental comenzar por dos
punto fundamentales de todo ser humano en lo personal como en lo
organizacional. LOS VALORES Y
LAS CREENCIAS.
¡QUE
SON LOS VALORES?
.-
AMOR Y RESPETO
.- DIVERSIÓN Y LIBERTAD
.-
HONESTIDAD E INTEGRIDAD
.-
SALUD Y SEGURIDAD
.-
AMISTAD Y LEALTAD
. - RESPONSABILIDAD
.-
PRUDENCIA
¿QUE SON LAS CREENCIAS?
¿QUE SON LAS CREENCIAS?
Son
las normas y reglas de vida, es el firme asentimiento y conformidad
con algo , es la idea que se considera verdadera y a la que se da
completo crédito como cierta. Estas normas pueden ser potencia-dora y
liberadoras pero también puede ser obstáculos que pueden poner
limites a tus ideas y objetivos.
CUATRO
PILARES QUE SOSTIENE AL SER HUMANO
LA
FUERZA FÍSICA: Es
la salud como nosotros protegemos y cuidamos nuestro cuerpo, con
nuestro cuerpo reacciona y que tan preparado se encuentra para
afrontar problemas sean internos o externos.
LA
ESPIRITUALIDAD: Es
lo que te da paz, fortaleza, seguridad y espiritualidad. El
hombre de por si es un ser espiritual, necesita creer en algo por que
si no siente perdido, sin guía , y sin apoyo.
LO
SOCIAL: Es
la familia y amigos , las personas también son seres sociales
interactúan entre si, si no se sienten solas, necesitan de compañía
hablar con otras personas , y sentirse querido por su familia y
apreciados por sus amigos.
LO
EMOCIONAL: Es
la mente, psicológico va de la mano con lo espiritual, mientras tu
espiritad esta bien alimentado tu tu mente estará tranquila y
equilibrada, el peor enemigo de la mente es la depresión no hay
persona más importante que tu mismo.
¿QUE SON LAS COMPETENCIAS?
En
términos generales son características personales que predicen el
desempeño excelente, dichas características están asociadas a las conductas.
- son inherentes a la persona, no a la actividad .
- Son demostrables, medibles y desarrollables
- Prevén una relación entre las características de las personas y la consecución de resultados.
- Vigentes y adecuadas a la organización
- Deben responder al futuro deseado de la organización (traducen misión, objetivos, valores, cultura).
- Deben ser distintivas.
- Debe satisfacer una necesidad funcional, tiene que ser demandada.
La
gestión por competencias se entiende como la búsqueda de relación
entre los empleos y las personas, haciendo énfasis en las personas.
Este enfoque trata de buscar el modo de desarrollar y explotar las
competencias individuales y colectivas, considerando el
aprovechamiento óptimo.
VENTAJA
DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIA:
- Mejora el clima laboral
- Aumenta la eficacia y eficiencia de los empleados
- Mejora el absentismo y rotación
- Aumenta las capacidades de la organización
- Mejora el desempeño general de la organización
- No obstante, la gestión por competencias conlleva un enfoque muy individualizado en el tratamiento de cada trabajador de la organización por lo que su uso únicamente da frutos en organizaciones con una gestión madura.
DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS
Reconocimiento: Identificar la competencia y ver su importancia para el trabajo
Comprensión:Aprender la definición y describirla en términos de experiencia personal
Auto evaluación: La persona identifica que tanto necesita desarrollarla
Práctica: La persona practica conductas asociadas a las Competencias
Aplicación: La persona decide que Competencias aplicar de acuerdo con la situación
1.- LIDERAZGO: Apoyar a los lideres a desarrollar la habilidades y competencias y, así,empujar a sus organizaciones hacia una nueva dirección. El Objetivo de un líder es crear una visión y luego expresar esa visión
tanto en palabras como en hechos.2.- LOS VALORES Y CULTURA:Los valores y la cultura determinan las normas de conducta Organizacional. Un proceso de cambio implica conocer y analizar los valores de la organización y su cultura.
3.- COMPETENCIAS: Para la consecución exitosa de la estrategia, las competencias, habilidades y conductas de los colaboradores deben apoyar la misión de la organización. El proceso de definición de competencias apoyará los subsiste-mas de Selección y Desarrollo de personas para asegurar un desempeño exitoso.
4.- COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO: La compensación debe estar alineada con la evolución de la estructura organizacional, la cultura de trabajo, los valores y la estrategia del negocio.
5.- SISTEMA Y PROCESO DE GESTIÓN: Los Sistemas y Procesos de Gestión apoyan a la organización a ubicar a la gente en los roles adecuados.
6.- DISEÑO DE ORGANIZACIÓN, EQUIPO DE TRABAJO Y CARGOS/ PUESTOS O ROLES:Se trata de la distribución efectiva de las responsabilidades en las empresas asegurando que cada colaborador conozca su rol, y el modo en que este influye en los resultados esperados es un elemento vital para asegurar el éxito.
7.- PROCESO DE TRABAJO: La organización de la secuencia de actividades de transformación de los recursos para satisfacer las necesidades de los clientes permitirá, concentrarnos en los procesos críticos del negocio y mejorar nuestra capacidad competitiva.
COMPETENCIA
EN UN LÍDER DE TRABAJO
Conocimiento
y Habilidades: Competencia
básica en la gestión de recursos humano
Compresión
de los sistemas del negocio motivación y creatividad:
Competencias
indispensables para lograr impacto estratégico
y agregar valor.
DESARROLLO
DE LAS COMPETENCIAS
Reconocimiento:
Identificar la competencia y ver su importancia para el
trabajo
Comprensión:Aprender
la definición y describirla en términos de experiencia personal
Auto
evaluación:
La persona identifica que tanto necesita desarrollarla
Práctica:
La persona practica conductas asociadas a las
Competencias
Aplicación:
La persona decide que Competencias aplicar de
acuerdo con la situación.
PASOS
NECESARIOS PARA EJECUTAR UN SISTEMA DE GESTION POR COMPETENCIA
Criterios
de Desempeño: Establecer los criterios de
eficiencia superior en desempeño profesional de tarea en estudio.
Identificar
una Muestra: Identificar
los grupos que servirán
de modelos para establecer los niveles de cada competencia.
Recoger
Información:
La
aplicación
de algún
método
de evaluación,
Análisis
descriptivo, y visita al lugar concreto de trabajo y así
poder realizar la entrevista.
De definición
de la Competencia: Identificar que características o combinación
de características, poseen las personas de desempeño superior, que
son las que permiten comportarse de tal manera.
Validar
el Modelo de Competencia: Entrevista
de eventos condu ctuales con un nuevo grupo de personas con el
fin de comprobar, si las competencias detectadas
efectivamente se relacionan con una actuación
superior a la tarea.
Aplicar
el Modelo a los Sub-Sistemas de RRHH:
Se
procede al diseño o aplicación del modelo final del sistema de competencias. La
selección, Capacitación y entrenamiento,Desarrollo,Evaluación de
desempeño
Planes
de carrera y sucesión,Remuneraciones.
1.- LIDERAZGO: El Objetivo de un líder es crear una visión y luego expresar esa visión
tanto en palabras como en hechos.
2.- LOS VALORES Y CULTURA:Los valores y la cultura determinan las normas de conducta Organizacional. Un proceso de cambio implica conocer y analizar los valores de la organización y su cultura.
3.-
COMPETENCIAS: El proceso de definición
de competencias apoyará
los subsistemas de Selección
y Desarrollo de personas para asegurar un desempeño
exitoso.
4.- COMPENSACIÓN Y RECONOCIMIENTO: La
compensación
debe estar alineada con la evolución
de la estructura organizacional, la cultura de trabajo, los valores y
la estrategia del negocio.
5.-
SISTEMA Y PROCESO DE GESTIÓN: Los
Sistemas y Procesos de Gestión
apoyan a la organización
a ubicar a la gente en los roles adecuados.
6.-
DISEÑO DE ORGANIZACIÓN, EQUIPO DE TRABAJO Y CARGOS/ PUESTOS O
ROLES:Se
trata de la distribución
efectiva de las responsabilidades en las
empresas
asegurando que cada colaborador conozca su rol, y el modo en que este
influye en los resultados esperados es un elemento vital para
asegurar el éxito.
7.-
PROCESO DE TRABAJO: La organización
de la secuencia de actividades de transformación
de los recursos para satisfacer las necesidades de los clientes
permitirá,
concentrarnos en los procesos críticos
del negocio y mejorar nuestra capacidad competitiva.
